Promoottoreista merkittävä osa on nuoria, alle 25-vuotiaita työntekijöitä. Nuorten työntekijäidentiteetti on hyvin erilainen kuin kokeneempien kanssatyöntekijöiden. Koen erityisen tärkeäksi vielä korostaa, että kumpikaan sinänsä ei ole huonompi tai parempi, vaan kyse on elämäntilanne-eroista. Jotta voi johtaa menestyksekkäästi työtä, pitää tuntea työntekijäkohderyhmä. Itse olen kiitollinen erityisesti muutamista hassuista nuorisotyön, kasvatustieteen ja kehityspsykologian kursseistani. Kun ymmärtää työntekijäporukan käyttäytymistä ja ajattelutapaa, on jotain tsaanssia vaikuttaa heihin. Ja sama pätee toiseen suuntaan! Kun työntekijät tuntevat esimiehensä tai -naisensa tapani toimia ja ajatella, on kommunikointi helppoa.
Ehdottomuus
Monen nuoren työntekijän ominainen ajattelutapa on ehdottomuus. Kuulostaa tosi negatiiviselta, tiedän, mutta sillä on oma tärkeä merkityksensä kasvuprosessissa kahdellakin tavalla. Nuoruudessa ollaan tyypillisesti melko jyrkkiä omien näkemysten suhteen mutta iän mukanaan tuoma kokemus yleensä pehmentää niitä. Kyse on siis työelämään liittyvistä vähäisistä kokemuksista, eikä nuorelta työntekijältä voida vaatia mahdottomia.
Toiseksi, uuden aatteen tai suhtautumistavan, kuten tietyn toimialan logiikan tai yrityksen pelisääntöjen, omaksumisen alkuvaiheessa nuorelle on tyypillistä aatteen vahvistaminen hakemalla hyväksyntää muilta samoin ajattelevilta ja hakeutumalla aktiivisesti väittelyyn toisin ajattelevien kanssa. Tällöin avainasemaan nousevat kokeneemmat työkaverit ja avoin suhde tiiminvetäjään. Nuorelle on tarjottava mahdollisuus keskustella asioista turvallisessa ja avoimessa ilmapiirissä. Ei kannata olettaa, että työvelvollisuuksiin liittyvät asiat lutviintuvat itsestään, jossei ole valmis tekemään työtä niiden eteen. Nuori ei myöskään kehtaa pyytää ottamaan kädestä kiinni tai ilmaista kokemattomuuttaan tai epätietoisuuttaan, sillä paineet ovat kovat ja kasvojaan ei voi menettää.
Jotta nuorten kanssa toiminen tuntuu miellyttävältä ja sujuvalta, pitää tuntea nuorten ajatusmaailmaa ja kehitysvaihetta, jossa he elävät. Mitä epävarmempi ja kokemattomampi esimies itse on, sitä haasteellisempaa nuorten tiimiläisten johtamisesta voi tulla. Miten irrottautua nuorille tyypillisistä ajatus- ja suhtautumishaasteista, kun soutaa itse samaa venettä? Toisaalta, nuori esimies myös ymmärtää nuoria työntekijöitään paremmin kuin kukaan muu.
Ylipäänsä 2000-luvun nuorten ajatusmaailman erityisyys verrattuna esimerkiksi nykypäivän keski-ikäisiin tai eläkeikää lähestyviin on monissa organisaatioissa merkittävä johtamishaaste. Pitää hallita laaja kirjo erilaisia motivointi-, vaikuttamis-, viestintä- ja palautteenantotapoja. Ja siltikään ajatusmaailmat eivät aina kohtaa, ja työn organisointi tuntuu toisinaan mahdottomalta.
Voiko toisen ihmisen mielipiteisiin tai näkemyksiin työelämästä, yrityksen toimintafilosofiasta tai työpaikan pelisäännöistä sitten kuitenkin vaikuttaa? Kyllä voi. Onnistuneen kommunikoinnin perusedellytykset ovat asian esittäminen kiihkottomasti ja perustellen, ja ennenkaikkea vain tilanteessa, jossa vastaanottaja on valmis kuuntelemaan. Tästä syystä esimerkiksi sähköposti, tekstiviestit ja satunnaiset kohtaamiset arjessa eivät toimi yhtä hyvin kuin ennaltasovitut henkilökohtaiset vuorovaikutustilanteet. Kun tilanteelle annetaan sen vaatima arvo ja nuorelle työntekijälle mahdollisuus ilmaista itseään mutta samalla vaatia myös itsensä kunnioitusta, vähenee ehdottomuus kuin itsestään. Kun kuuntelee nuoren ihmisen iloja, suruja, pelkoja ja intoilua, eikä ole vain kuuntelevinaan, sekä perustelee erilaisen näkökulmansa, pärjää paremmin. Ei keskustelu eikä kapinointi ole kupletin juoni. ja keskustelua syntyy vain silloin, kun molemmat osapuolet käyttävät heille annettuja suita ja korvia oikeassa suhteessa. Ihmisellä on kaksi korvaa ja yksi suu hyvin perustelluista syistä.
Kiitos kaikille inspiroiville ja avoimille nuorille ihmisille, joiden kanssa meillä on ilo tehdä töitä.
- Päivi
Tietoja Päivi Luomanen
Kommentit