"Tykkää" tekstin lopussa.
Lienee rikollista olla kirjoittamatta blogiin, jos on kuunnellut korvat höröllään sosiaalisista medioista pari tuntia ja vakuuttunut, että osa oli jopa ihan asiaa. Siksi päätin, että nyt saa hetkeksi muut hommat väistyä kirjoittamisen tieltä, vaikka kiire onkin. Kaupallinen joulu lienee tehnyt samat tepposet, kuin joka ikinen vuosi. Kiirehän tässä tulee! Luulisi edes lumentulon viimeistään lyövän tuon iloisen täysien vatsojen ja lahjakasojen juhlan lähenemisen takaraivoon, mutta ei. Ihan yhtä hämillään olin tänäänkin, kun totesin, että joulukalenterinhakureissulle tässä on lähdettävä. Joulu kuitenkin sikseen (toistaiseksi) ja asiaan.
Oikotieltä kolahti jälleen kutsua meiliboksiin, kun syyskuisen seminaarin palautteissa oli toivottu sosiaalisia medioita käsittelevää tietoiskua ja palautetulvaan oli päätetty vastata. “HR päättäjä sosiaalisessa mediassa”- seminaari järjestettiin Sanomatalossa 23.11.2010 , johon uskaltauduin myrskyisää talvikeliä uhmaten. Sosiaalista mediaa osana työyhteisöä sekä rekrytointia tutkiskeltiin niin juridiselta kuin käytännönläheisemmältäkin kannalta.
Lakitekstiä ja tilapäivityksiä
Olin hieman hämilläni, kun seminaarin alkumetreillä heittäydyttiin lakipykälien pauloihin, kun Kirsi-Marja Salokangas Krogerukselta yritti selvittää suomeksi, mitä ko. pykälät tarkoittavat noin niinkuin käytännössä. Työntekijän lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan oli kiinnostavaa kuultavaa, sillä työntekijöiden sosiaalisen median käyttö työasioiden kuulutusväylänä on herättänyt keskustelua myös kotitallissa. Työntekijällä ei ole vapaa-ajallaankaan oikeutta ilmaista ammatti- tai liikesalaisuuksia eikä saattaa työnantajayritystä huonoon valoon esimerkiksi Facebookin tilapäivityksissä. Lisäksi Salokangas painotti, ettei sosiaalinen media ole irrallinen toimintaympäristö, vaan siellä pätee samat lait kuin oikeassa yhteiskunnassakin. Paranee siis miettiä, mitä verkostolleen jakaa.
Sosiaalista rekrytointia
Illan pääpotin räjäytti sosiaalisten medioiden kanssa rakkaudella painiskeleva Janne Ruohisto Intunexista. Olin niin ihastuksissani miehen innostuneisuudesta koko sosiaaliseen heimoutumiseen, että hihkuin yhdessä muun yleisön kanssa miehen naksautellessa slideja menemään. Huh!
Tärkeintä Ruohiston mielestä sosiaalisissa medioissa on vuorovaikutus, kokemusten jakaminen sekä tiedonjanon tyydyttäminen. “Sosiaalisiin medioihin kannattaa hypätä mukaan, sillä olet siellä kuitenkin jo”, totesi Rouhisto ja jatkoi diojen naksuttelua. Esimerkiksi LinkedIn-palvelussa käyttäjät ovat voineet lisätä työnantajiaan jo iän päivän ja nyt, kun yrityksilläkin on mahdollisuus mukaan palveluun, on suurella osalla yrityksistä jo sivuillaan pitkä lista työntekijöiden täyttämiä tietoja. Mene siinä sitten sanomaan, että olisin kyllä halunnut viestiä yrityksestäni noin ja näin.
Rekrytoinnin tulevaisuus saattaa sosiaalisten medioiden vaikutuksesta olla jotain aivan muuta kuin minä sen tänä päivänä ymmärrämme, mutta minä en valita. Ihmisiä halutaan yksilöinä, persoonina ja kokemusta ammentavina ideapankkeina, ei tiettyjä kylmiä kriteereitä täyttävinä työkoneina. Ihmisen merkitys yrityksessä kasvaa ja synergialle annetaan tilaa. Tästä mä tykkään ihan hirveesti. Toivottavasti tekin.
Tietoja Annariina Tolvanen
Some tulee olemaan ehdoton osa rekrytointia tulevaisuudessa, ja hyvä niin. Molemmat, työnhakija ja -antaja löytävät toisensa nopeammin ja yksilöllisesti. Perinteinen paperihakemusten lähettäminen hakijan kannalta ja plärääminen rekrytoijan kannalta tuntuu täysin ajan haaskaukselta. No, enpä muista koska paperi hakemuksen olisin nähnyt. Silti yhtä kaukana ihmismäisestä rekrytoinnista on Internetin hakulomakkeet.
Onko kukaan sattumoisin lukenut Tietosuojavaltuutetun opasta bloggaamisesta? Siinä on aivan huikea havainto sosiaalisen median vaikutuksesta rekrytointiin. Ohjeen esimerkki tarina on lähes yhtä huikea väläys.
Noniin, ohje alkaa näin: “Olet etsimässä uutta työpaikkaa ja olet mielestäsi hyvin pätevä hakemaasi virkaan. Pääset haastatteluun, jossa kysytään yllättäen, mitä ajattelet turkistarhauksesta. Vastaat jotain ympäri-pyöreää. Pian saat kirjeen, jossa kohteliaasti todetaan, että valinta ei osunut sinuun…”
loput tekstistä: http://www.tietosuoja.fi/uploads/r664zoaj.pdf
Itse uskon että juuri näillä keinoilla voi vaikuttaa positiivisesti työnhakuun (vaikka aisiaa ei vielä ole käytännössä todettu. Siihen liittyen, Annariina, (tai Päivi, tai kuka vaan) ootko koskaan jättänyt palkkaamatta tyyppiä sosiaalisesta mediasta saadun kuvan perusteella?
Hei Lauri,
Uskon vahvasti, että pelikorteilla on merkitystä eniten IRL eli tosielämässä. Sosiaaliset mediat kun ovat vain yksi kanava, joissa ilmennetään itseään hyvin sensaatiohakuisella tavalla ja haetaan jopa vain yhteisön hyväksyntää. Kun tietää somedian erityispiirteet, osaa suhteuttaa sen rekrytointiin. Omassa tapauksessani tämä tarkoittaa somedian välttelemistä.
En usko kenenkään saavan todenmukaista kuvaa hakijasta, sikäli mikäli kun puhutaan ei-työnhakuun tarkoitetuista viihteellisistä kanavista kuten esim. Facebookista tai henk.koht. blogista. LinkedIn on eri asia. Helpompaa olla huomioimatta somedian välittämät mielikuvat kokonaan, etenkin kun rekrytoitavien määrä on suuri.
Tosin tätäkin tärkeämpänä koen oman itsetuntemuksen ja sen käytön työvälineenä rekrytoinnissa. Oma maailmankuva kun vaikuttaa aina siihen, miten kokee ja tulkitsee muiden käyttäytymistä ja puhetta. Ja kun tuntee itsensä, pystyy astumaan pois sieltä omasta luukustaan ja pystyy arvioimaan neutraalisti työnhakijaa ja hänen sopivuuttaan. Tärkeintä on luodahakijalle ns. tyhjä huone, jossa omat tiedostamattomat tunteet, oletukset ja aiemmat kokemukset eivät vaikuta liikaa arvioimiseen.
Tätä neutraaliutta voi käyttää myös silloin, kun vastaan tulee somediassa oman työntekijän profiilissa jotain yritykseen liittyvää asiaa, joka ei kertakaikkiaan sinne sovi. Hoidetaan homma asiallisesti loppuun asti mutta kuitenkin niin, että myös työntekijä ymmärtää, miksi asiaan ylipäänsä tartuttiin. Tässä auttaa muistutus siitä, että sosiaalisissa medioissa ei kannata sanoa mitään sellaista, mitä ei sanoisi kasvotustenkaan. Se herättää.
Palatakseni rekrytointiin… Mitä kovemmat panokset eli mitä vaativammassa tehtävässä hakija tulee toimii, sitä enemmän taustalla on vaikutusta ja sitä kannattaa myllätä. Mutta siihen on parempia keinoja kuin pelkkä verkkopersoonan tarkastelu. Ymmärrän hyvin, miksi somedia kiinnostaa osaa rekrytoijista. Se on “helppo” tapa arvottaa ihmisiä virheellisesti ulkonäön ja pintapuolisen käyttäytymisen perusteella. Itse taas haluan saada haastateltavasta huomattavasti syvällisempää tietoutta kuin statuspäivitykset, joissa haiskahtaa tarkoituksenmukainen provosointi, kärjistäminen ja yleistäminen.
Ja turhanpäiväisten työhön liittymättömien asioiden nuuskimista ja niiden käyttämistä rekrytoinnin perusteena en hyväksy ollenkaan.
Puhtaalla omatunnolla voin sanoa, ettemme ole koskaan rekrytoineet ketään palvelukseemme ilman haastatteluita eli siinä vastaus viimeiseen kysymykseesi. Osaaminen ja arvomaailma pitää pystyä kartoittamaan muuta reittiä kuin somedian avulla. Sen sijaan työpaikkailmoittelussa, tiedusteluissa ja työyhteisöasioiden hoitamisessa somedia on mainio kanava, ja mekin tulemme pistämään lisää paukkuja sille sektorille.
Jep, olen lukenut oppaan! Allekirjoitan siitä paljon mutta osasta sisällöstä olen täysin eri mieltä. Liekö oman blogijuttunsa paikka?